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課程背景：

數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源的工作已經(jīng)不能單靠HR的直覺來做決定了，日新月異的數(shù)字時(shí)代，多元化的員工結(jié)構(gòu)，人力資源各模塊大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，人力資源從業(yè)者需要從傳統(tǒng)的人力資源工作思維想數(shù)字化思維轉(zhuǎn)型，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，提升人力資源工作運(yùn)營效率。

但是在薪酬模塊大部分的HR缺乏薪酬的數(shù)據(jù)分析思維以及薪酬的數(shù)據(jù)建模和分析，導(dǎo)致公司內(nèi)部崗位的薪酬在外部沒有競爭性，在內(nèi)部沒有公平性， 也不知道如何的對關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬的調(diào)整，對內(nèi)部的各個(gè)層級(jí)如何做薪酬的優(yōu)化。

《數(shù)據(jù)化的薪酬建模分析和全面預(yù)算編制》通過建立標(biāo)準(zhǔn)的薪酬數(shù)據(jù)分析體系，對薪酬數(shù)據(jù)做可視化的儀表盤，對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并且通過建立薪酬崗位競爭力數(shù)據(jù)模型和薪酬內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，幫助HR成為專業(yè)的薪酬專家，提升崗位競爭力。

培訓(xùn)對象：

•人力資源業(yè)務(wù)伙伴 HRBP SSC COE

•薪酬模塊專家

•人力資源管理者

課程大綱：

一： 建立數(shù)字化的薪酬數(shù)據(jù)分析思維

1.1 薪酬數(shù)據(jù)分析的價(jià)值，建立標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬分析體系

1.2 薪酬數(shù)據(jù)化分析學(xué)習(xí)指南

1.3 數(shù)字化薪酬體系構(gòu)建的流程

1.4 數(shù)據(jù)化薪酬建模案例分享

二、搭建起薪酬數(shù)據(jù)分析體系底層邏輯

2.1 薪酬模塊數(shù)據(jù)體系搭建的五步驟

2.2 薪酬數(shù)據(jù)分析的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)表

2.3 基于薪酬數(shù)據(jù)記錄表的薪酬數(shù)據(jù)分析表

2.4 薪酬模塊的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)

2.5 薪酬數(shù)據(jù)分析儀表盤的可視化建模

2.6 薪酬數(shù)據(jù)分析報(bào)告

三、標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬數(shù)據(jù)記錄表和薪酬數(shù)據(jù)的清洗處理

3.1 薪酬數(shù)據(jù)表的標(biāo)準(zhǔn)字段設(shè)置

3.2 POWER QUERY 在薪酬數(shù)據(jù)清洗中的應(yīng)用

3.3 年度薪酬數(shù)據(jù)表的匯總 – 數(shù)據(jù)報(bào)表的匯總計(jì)算

3.4 薪酬各類字段指標(biāo)的計(jì)算 – 工齡工資等字段的各類條件計(jì)算

3.5 薪酬數(shù)據(jù)表的各類字段的匹配 – 崗位職級(jí)數(shù)據(jù)的匹配計(jì)算

課堂作業(yè)：小組根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)，來完成一張標(biāo)準(zhǔn)薪酬記錄表/ 完成薪酬數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)表的數(shù)據(jù)清洗處理

四、薪酬數(shù)據(jù)可視化 – 薪酬數(shù)據(jù)儀表盤設(shè)計(jì)

4.1 薪酬關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)據(jù)透視表和透視圖

4.2 薪酬數(shù)據(jù)指標(biāo)的定義和計(jì)算

4.3 薪酬各類指標(biāo)的數(shù)據(jù)圖的設(shè)計(jì)

4.4 關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)據(jù)交互 – 數(shù)據(jù)儀表盤

4.5 數(shù)據(jù)建模 – 薪酬數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計(jì)

課堂作業(yè)：各個(gè)小組完成制造業(yè)公司的年度薪酬數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計(jì)，并給出數(shù)據(jù)分析報(bào)告

五、薪酬數(shù)據(jù)的關(guān)鍵指標(biāo)以及分析工具和方法

•分位值的概念和計(jì)算

•寬帶的概念和帶寬的計(jì)算

•薪酬極差和薪酬變動(dòng)比的概念和計(jì)算

•等差/等比薪酬的計(jì)算

•CR值計(jì)算

•薪酬滲透率

•外部薪酬偏離度計(jì)算

•薪酬回歸函數(shù)的概念和計(jì)算

•績效中薪酬的平均值和加權(quán)平均值的計(jì)算

•薪酬分組頻率的計(jì)算

課堂作業(yè)：完成薪酬分析中的各種計(jì)算方式的計(jì)算

六：各職級(jí)外部薪酬對標(biāo) – 薪酬曲線模型設(shè)計(jì) – 案例實(shí)操

6.1 年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)記錄表案例

6.2 用PERCENTILE自動(dòng)計(jì)算各層級(jí)年度薪酬的薪酬帶寬和中位值

6.3 年度各層級(jí)內(nèi)部中位值和市場各分位值薪酬對標(biāo)

6.4 各層級(jí)薪酬曲線對標(biāo)模型設(shè)計(jì)

6.5 中位值的回歸曲線和回歸分析

6.6 案例分析 – 一家餐飲公司的崗位調(diào)薪案例

課堂作業(yè)：完成某制造業(yè)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)分析表，用數(shù)據(jù)透視表計(jì)算各層級(jí)的最大值，最小值和中位值，繪制薪酬曲線，并分析公司各個(gè)層級(jí)的薪酬市場競爭力

七：關(guān)鍵崗位薪酬競爭力分析 – 崗位薪酬數(shù)據(jù)分布

7.1 崗位市場數(shù)據(jù)的獲取和內(nèi)部中位值數(shù)據(jù)

7.2 各崗位的薪酬偏離度的計(jì)算

7.3 各崗位薪酬CR值的計(jì)算

7.4 關(guān)鍵崗位的薪酬偏離度數(shù)據(jù)分布模型構(gòu)建

7.5 案例分析 – 一個(gè)倉管員的定薪和調(diào)薪

課堂作業(yè)：結(jié)合薪酬數(shù)據(jù)分析表，繪制各層級(jí)的薪酬帶寬曲線圖，并做數(shù)據(jù)分析報(bào)告。 繪制關(guān)鍵崗位的薪酬數(shù)據(jù)分布圖

八：內(nèi)部薪酬公平性 – 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)帶寬曲線分析和結(jié)構(gòu)調(diào)整

8.1 計(jì)算內(nèi)部各個(gè)層級(jí)中位值的和市場數(shù)據(jù)的偏離度計(jì)算

8.2 各個(gè)層級(jí)薪酬帶寬曲線模型的設(shè)計(jì)

8.3 薪酬回歸曲線的繪制和回歸函數(shù)的計(jì)算

8.4 根據(jù)極差計(jì)算薪酬的新中點(diǎn)值

8.5 根據(jù)新中點(diǎn)値和薪酬變動(dòng)比計(jì)算調(diào)整后薪酬的最大，最小值和薪酬的重疊度

8.6 根據(jù)薪酬檔位，來設(shè)計(jì)等差的7檔薪酬數(shù)據(jù)表

8.7 繪制調(diào)整后的薪酬數(shù)據(jù)分析曲線

課堂作業(yè)：根據(jù)某企業(yè)的數(shù)據(jù)分析薪酬數(shù)據(jù)的合理性，并進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

課堂作業(yè)：設(shè)計(jì)人效數(shù)據(jù)分析模型，并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，對人力成本進(jìn)行預(yù)算

九、基于年度業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和組織的預(yù)算編制

1、公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃

2、公司年度業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的量化指標(biāo)和拆解 - 經(jīng)營指標(biāo)，人效指標(biāo)

3、集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整分析

十、年度人力成本預(yù)算編制的方法

1、歷史數(shù)據(jù)趨勢預(yù)測法

2、人效指標(biāo)數(shù)據(jù)分析法

3、定崗 – 定編 – 定薪 人員編制預(yù)測法

3.1、歷史數(shù)據(jù)趨勢預(yù)測法

1、標(biāo)準(zhǔn)歷史數(shù)據(jù)記錄表的設(shè)計(jì)

2、人力車成本數(shù)據(jù)預(yù)測的增長系數(shù)分析

3、人力成本數(shù)據(jù)預(yù)測的回歸分析

3.2、基于人效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的人力成本數(shù)據(jù)預(yù)測

1、人效數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)的定義和計(jì)算

•人力成本效能

•人力成本利潤效能

•人力成本含量

•全員勞動(dòng)生產(chǎn)率

2、人效指標(biāo)的數(shù)據(jù)建模和數(shù)據(jù)分析

3、行業(yè)人效數(shù)據(jù)指標(biāo)的爬取和行業(yè)對標(biāo)

4、基于年度人效指標(biāo)制定年度的人力成本預(yù)算

5、年度人效數(shù)據(jù)分析報(bào)告的撰寫 PPT版本

3,3、定崗 – 定編 – 定薪 年度人力成本編制

1、定崗 – 崗位工作飽和度的盤點(diǎn)

2、定編的常見幾種方法

•編制前后端配比法

•編制歷史數(shù)據(jù)回歸預(yù)測法

•管理幅度比配比法

•業(yè)務(wù)經(jīng)營數(shù)據(jù)量化拆解法

•外部標(biāo)桿對比法

•人力成本的預(yù)算管控，人效定標(biāo)法

3、定薪 – 崗位薪酬體系構(gòu)建

•標(biāo)準(zhǔn)薪酬職級(jí)體系的構(gòu)建

•各崗位薪酬等級(jí)表的設(shè)計(jì)

王老師

原微軟大區(qū)高級(jí)HRBP

原諾基亞管理學(xué)院高級(jí)培訓(xùn)師

《人力資源數(shù)據(jù)分析師》，《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》圖書作者，入選大學(xué)人力資源專業(yè)課程教材

浙江大學(xué)城市學(xué)院 海口經(jīng)濟(jì)學(xué)院 上海交通大學(xué) – 特邀人力資源專業(yè)數(shù)字化課程導(dǎo)師

諾績咨詢 - 國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源數(shù)據(jù)分析咨詢公司 創(chuàng)始人

工信部人力資源數(shù)據(jù)分析師 – 認(rèn)證專家團(tuán)成員

人社部 HRBP 認(rèn)證項(xiàng)目 – 授課講師

《人力資源數(shù)據(jù)分析師》 系列課程版權(quán)課程所有

POWER BI 人力資源數(shù)字化體系架構(gòu)師

項(xiàng)目經(jīng)歷

2022年 7-9月 中石油西安SSC 共享服務(wù)中心 ，POWER BI 人力資源數(shù)字化人才培養(yǎng)和組織結(jié)構(gòu)，薪酬模塊的體系搭建

2021年 4-8月 貝卡爾特 外企汽車零部件企業(yè)，POWER BI 搭建人力資源數(shù)字化系統(tǒng)

2023年2-10月 贊邦藥業(yè) POWER BI 人力資源數(shù)字化體系搭建和數(shù)字化人才培養(yǎng)

2023年 6-至今 寧波金海晨光 內(nèi)訓(xùn)師 TTT項(xiàng)目，組建企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，并且輔導(dǎo)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行課程開發(fā)和授課。

2023年 6-8月 中石化 SSC共享服務(wù)中心，數(shù)字化人才培養(yǎng)項(xiàng)目

2023年10月 酒鬼酒股份，集團(tuán)人力資源部 數(shù)字化人才培養(yǎng)項(xiàng)目

2023年 7-9月 參與一汽大眾集團(tuán) 人力資源數(shù)字化項(xiàng)目 各階段人才培養(yǎng)項(xiàng)目

2022年 5-10月 東莞沃德集團(tuán) 企業(yè)管理層數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目 通過三個(gè)階段的課程和輔導(dǎo)，幫助管理層掌握數(shù)字化的技能和思維

2022年 7-10月 浙江大學(xué)城市學(xué)院 人力資源專業(yè)課題教學(xué)項(xiàng)目，在城市學(xué)院開始人力資源數(shù)字化課程，培養(yǎng)人力資源專業(yè)學(xué)生的數(shù)字化技能

2022年1月 – 至今 海口經(jīng)濟(jì)學(xué)院 人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)字化教學(xué)項(xiàng)目

隆基集團(tuán) 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目

三安光電 POWER BI 人力資源數(shù)字化體系構(gòu)建項(xiàng)目

蒙牛集團(tuán) 薪酬COE 數(shù)字化能力提升項(xiàng)目

伊利集團(tuán) 人力資源數(shù)字化思維和能力 提升項(xiàng)目

字節(jié)跳動(dòng) 人力資源數(shù)字化項(xiàng)目

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在線報(bào)名：數(shù)據(jù)化的薪酬建模分析和全面預(yù)算編制(廣州)

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