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【課程背景】

熱力學(xué)第二定律講“一個(gè)封閉系統(tǒng)自然界都是從高溫自動(dòng)向低溫轉(zhuǎn)移，最終達(dá)到熱平衡，在不能做功”這種情況稱為“熱寂”，這個(gè)系統(tǒng)就死亡了。“企業(yè)自然發(fā)展結(jié)果也是死亡，而我們必須逆向做功，用水泵把水抽到高處，這樣企業(yè)就會(huì)恢復(fù)活力，這個(gè)過程就叫‘熵減’”。

企業(yè)的組織越來越厚重，規(guī)則越來越多，部門墻越來越厚重？

員工的進(jìn)取心不足，老員工躺贏，新員工躺平？

公司很多高管、創(chuàng)業(yè)元老封閉保守，不愿意學(xué)習(xí)，也聽不進(jìn)不同意見？

原來的激勵(lì)手段逐漸失去效果，但是又找不到有效的激勵(lì)手段？

團(tuán)隊(duì)的氣氛越來越沉悶？

。。。。。。

這些現(xiàn)象就是“熵增”，一個(gè)企業(yè)天然發(fā)展的趨勢(shì)就是這樣。那么華為是如何克服“熵增”趨勢(shì)，逆向做功，保持企業(yè)活力的？您的企業(yè)可以從哪些方面改進(jìn)，來改變這種趨勢(shì)？這就是本次課程的內(nèi)容。

【課程收益】

1、了解“熵”的定義和自然規(guī)律

2、理解任總為什么把“熵”的原理作為華為管理的基層邏輯

3、學(xué)習(xí)華為如何通過“熵減”來激發(fā)組織活力和個(gè)人的活力

4、掌握激發(fā)組織活力的三元熵減模型“同向、開放、打破平衡”

5、理解掌握優(yōu)秀人才的三要素“胸懷大志、自我批判、追求卓越”

【課程對(duì)象】

CEO、COO、HRVP/HR總監(jiān)、CFO、供應(yīng)鏈總經(jīng)理等各一層部門主管、企業(yè)部分關(guān)鍵中層管理人員等

【課程大綱】

一、在當(dāng)前管理界百家爭(zhēng)鳴的時(shí)期，但哪個(gè)管理體系適合我們企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際？

1、當(dāng)前的管理理念滿天飛

五力模型

楊三角

兩個(gè)關(guān)鍵機(jī)制解決企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

三大管理思想終極提升領(lǐng)導(dǎo)力

等等

2、應(yīng)該選擇并落地哪些管理理念？

很多管理理念“一學(xué)就會(huì)，一用就廢”

管理理念太多，互相矛盾，越學(xué)越不知道該怎么管理？

選擇的錯(cuò)誤的管理理念，不僅會(huì)造成巨大管理成本的浪費(fèi)，還會(huì)帶來時(shí)間和機(jī)會(huì)的損失

3、企業(yè)家必須建立自己的管理模型才能

識(shí)別企業(yè)的管理的主要矛盾

辨識(shí)哪些管理理論是適合公司發(fā)展的

建立一致的企業(yè)管理體系

根據(jù)模型預(yù)測(cè)企業(yè)未來可能遇到的問題

制定系統(tǒng)性、整體性的改進(jìn)方案

案例：秦孝公如何選擇商鞅的法家給秦國(guó)進(jìn)行革新？

二、華為為什么選擇熵減作為企業(yè)管理模型

1、華為為什么選擇熵減模型？熵定律為什么這樣強(qiáng)大？

任總：“企業(yè)成功兩個(gè)關(guān)鍵，一個(gè)是方向大致正確，一個(gè)組織充滿活力”。而“熵減是華為的活力之源”

管理學(xué)之父彼得德魯克：“企業(yè)管理的一切活動(dòng)其實(shí)就是在對(duì)抗熵增”

愛因斯坦講，“熵定律是宇宙第一定律。但是發(fā)現(xiàn)了還不如不發(fā)現(xiàn)”

2、“熵”是什么？

熱力學(xué)第二定律

生命力在于熵減

耗散結(jié)構(gòu)

3、熵的推論

國(guó)家： 如何從熵減看我國(guó)三十年的改革開放的三要素

家庭：小孩教育究竟應(yīng)該快樂教育還是艱苦訓(xùn)練？

個(gè)人：為什么全球177位從零創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家都是5點(diǎn)以前起床？

4、華為的三元熵減模型

華為從2012年開始選擇熵減模型

三元熵減模型：上下同欲、系統(tǒng)開放、打破平衡

三、三元熵減模型之上下同欲

1、中國(guó)古代的管理哲學(xué)和當(dāng)代西方管理學(xué)的統(tǒng)一

孫子兵法講，上下同欲者勝

彼得德魯克講，知識(shí)工作者首要的是目標(biāo)管理

MBO,KPI,OKR,等績(jī)效管理工具，BLM工具、平衡記分卡，首先講也是從戰(zhàn)略到執(zhí)行上下一致

2、文化上的上下同欲

華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”是一樣的嗎？

華為為什么要讓聽的見炮聲的人進(jìn)行決策？

華為的一切管理的最終衡量標(biāo)準(zhǔn)為什么是“客戶滿意”

3、戰(zhàn)略上的上下同欲

華為的BLM模型與戰(zhàn)略目標(biāo)制定的五看三定

華為BEM模型的戰(zhàn)略分解保證戰(zhàn)略的一致性

從平衡記分卡到組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，保證戰(zhàn)略的閉環(huán)

4、激勵(lì)上的上下同欲

從評(píng)議授予制到獲取分享制

激勵(lì)導(dǎo)向從公平分蛋糕到導(dǎo)向做大蛋糕

不同人群的差異化激勵(lì)

5、思想上的上下同欲

工作的意義可以大幅提升企業(yè)效率

企業(yè)愿景的對(duì)員工是否有意義？

員工是否認(rèn)為個(gè)人工作有意義？

四、三元熵減模型之系統(tǒng)開放

1、組織的開放

管理制度持續(xù)向外學(xué)習(xí)

堅(jiān)決反對(duì)閉門造車式的“自主創(chuàng)新”

華為的日落法秘書處起到了淘汰舊制度的作用

案例：華為花20億（超出當(dāng)年華為1年利潤(rùn)）削足適履的學(xué)習(xí)IPD前因后果

案例：日落法秘書處簡(jiǎn)化組織和流程

2、人才的開放

在全世界各地就近建立研究所

員工聘用制度的變化—只求為我所用，不求為我所有

干部隊(duì)伍板結(jié)，難以實(shí)現(xiàn)干部“能上能下”

“大轱轆不轉(zhuǎn)小轱轆轉(zhuǎn)” 。建立公司內(nèi)部人才流動(dòng)市場(chǎng)，鼓勵(lì)員工根據(jù)自己特長(zhǎng)和愛好公司內(nèi)部流動(dòng)

部門崗位開放比例

員工流動(dòng)要求

原崗位釋放期限

案例：華為員工的退休機(jī)制

案例：華為內(nèi)部人才市場(chǎng)的建立

案例：1997年市場(chǎng)員工的大辭職

案例：華為干部末位淘汰機(jī)制，每年10%干部末位

案例：華為干部“考軍長(zhǎng)”和“祛除平庸”

3、氛圍的開放

自我批判是干部心態(tài)開放的關(guān)鍵

華為干部為什么要強(qiáng)調(diào)自我批判？

為什么越高級(jí)的干部越難進(jìn)行自我批判？

企業(yè)如何讓干部進(jìn)行自我批判

如何牽引干部員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)？

五、三元熵減模型之打破平衡

1、戰(zhàn)略上的打破平衡

戰(zhàn)略聚焦力出一孔

優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)質(zhì)客戶傾斜

2、考核上打破平衡

堅(jiān)持績(jī)效考核的“活力曲線”

為什么很多公司搞了“活力曲線”后，雞飛狗跳，但是團(tuán)隊(duì)活力仍然不足？

3、激勵(lì)上火車頭加滿油

火車頭加滿油的陷阱

以奮斗者為本

案例：華為的“蒙哥馬利”晉升計(jì)劃

六、綜合答疑

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級(jí)專家

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長(zhǎng)

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負(fù)責(zé)人

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長(zhǎng)

華為北非地區(qū)部最高管理獎(jiǎng)“李冰獎(jiǎng)”

華為人力資源管理金牌講師

中國(guó)人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)特聘人力資源專家

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

2021年7月從華為退休，當(dāng)前仍被華為兩個(gè)部門返聘為顧問，為華為做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，在高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面有著成功的實(shí)踐：

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)：負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵(lì)體系建設(shè)項(xiàng)目，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。參考秦軍激勵(lì)模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細(xì)的考核激勵(lì)方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長(zhǎng)到22億美金，收入增長(zhǎng)三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升：結(jié)合華為的干部四力，詹姆斯的領(lǐng)導(dǎo)力五項(xiàng)修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對(duì)兩個(gè)中型國(guó)有企業(yè)（一個(gè)收入規(guī)模90億，一個(gè)160億）建立企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型，并對(duì)公司中高層管理者進(jìn)行賦能，

數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實(shí)現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

OKR實(shí)踐：華為最早主動(dòng)帶領(lǐng)部門實(shí)踐OKR管理的模式的團(tuán)隊(duì)之一，通過OKR方式激發(fā)了團(tuán)隊(duì)活力。案例如何讓一個(gè)能力強(qiáng)、吃獨(dú)食的員工，成為部門合作性最強(qiáng)的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊(duì)伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊(duì)，獨(dú)創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時(shí)間北非地區(qū)部部長(zhǎng)級(jí)干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L(zhǎng)級(jí)干部輸出+30%

跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊(duì)建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國(guó)法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個(gè)部門和領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國(guó)企業(yè)的管理升級(jí)和中國(guó)文化傳播事業(yè)，為幫助中國(guó)企業(yè)通過管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢(mèng)、強(qiáng)國(guó)夢(mèng)而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰(zhàn)略人力資源管理：如何構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊(duì)伍：華為干部管理實(shí)踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財(cái)務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以奮斗者為本的激勵(lì)體系》

《人力資源三支柱：打造以業(yè)務(wù)為中心的HR隊(duì)伍》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力修煉》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《跨文化團(tuán)隊(duì)的搭建》

【服務(wù)的客戶】

華為技術(shù)有限公司、中國(guó)人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)、山西農(nóng)業(yè)銀行朔州分行、歌爾集團(tuán)、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯(lián)通、山西農(nóng)業(yè)銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯(lián)通、廣東移動(dòng)、神馬電力集團(tuán)、汕頭企業(yè)聯(lián)合會(huì)、沈陽某軍工企業(yè)、汕頭巴德富、廣州聯(lián)通、東莞思榕、國(guó)民實(shí)業(yè)、中通快運(yùn)、長(zhǎng)帆物流、河南日?qǐng)?bào)集團(tuán)等等

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

我把任職資格體系建設(shè)叫停了，聽了解老師的對(duì)任職資格的管理的闡述，后續(xù)需要重新啟動(dòng)起來 ——長(zhǎng)帆物流董事長(zhǎng)黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)一下

——樂豆平臺(tái)總裁安亮

您講的激勵(lì)的本質(zhì)，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國(guó)民實(shí)業(yè)總經(jīng)理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對(duì)華為文化的幾個(gè)困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對(duì)人力資源的考核激勵(lì)和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵(lì)方案對(duì)我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團(tuán)總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對(duì)人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會(huì)科技局局長(zhǎng)

“三新”干部管理法對(duì)我啟發(fā)很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長(zhǎng)

解老師對(duì)人力資源考核激勵(lì)理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員

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