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【課程背景】

招聘時(shí)間緊！招聘任務(wù)重！要想通過面試，快速準(zhǔn)確地搜尋到適合公司的候選人——

我們需要一份什么樣的人才畫像？

我們要如何設(shè)計(jì)安排，才能和兄弟部門共同完成一場高效的面試？

面對(duì)候選人，我們?cè)鯓訂柍鲋敝负诵牡膯栴}？我們要進(jìn)行怎樣的追問，才能問得系統(tǒng)，問出真實(shí)？

除了面試技能，作為一位金牌面試官，我們還要再關(guān)注招聘管理的哪些重點(diǎn)環(huán)節(jié)？

課程重點(diǎn)講解招聘工作面試環(huán)節(jié)的技能和方法，案例貼切真實(shí)、工具易學(xué)易用，幫助學(xué)員獲得認(rèn)知——知道怎么做，深化感知——知道為什么這么做，產(chǎn)生悟知——探索還可以怎么做，進(jìn)而理清工作思路，找到針對(duì)招聘面試及招聘管理的優(yōu)化之道。

【課程收益】

掌握人才畫像的使用技能

掌握面試提問、追問過程中的識(shí)人技巧

掌握面試復(fù)盤的方法

了解系統(tǒng)思考模型

了解對(duì)招聘管理有影響的重點(diǎn)環(huán)節(jié)

【課程對(duì)象】

總經(jīng)理、高層管理者、中層管理者、HR，以及需要參與招聘面試的所有人員

【課程大綱】

第一天上午

一、如何觀察和判斷一個(gè)人？

感知層、角色框架層、資源結(jié)構(gòu)層、能力層、內(nèi)核層

案例：怎樣找到合適的結(jié)婚對(duì)象？

二、怎么用好人才畫像？

1、什么是好的職位描述？

候選人能看懂

內(nèi)部有統(tǒng)一認(rèn)知

2、冰山理論給招聘的啟發(fā)是什么？

為什么要“放寬冰山上”？

為什么要“嚴(yán)守冰山下”？

3、什么能培養(yǎng)？什么要選擇？

人的哪些特質(zhì)是很難變的？

人的哪些特質(zhì)是可以變的？

如何判斷一個(gè)人有潛力？

4、如何擬訂精準(zhǔn)適用的人才畫像?

如何找到崗位的核心素質(zhì)？

如何區(qū)別不同管理者的管理能力？

5、為什么總找不著最合適的那個(gè)人？

貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論

用乘法法則還是用加法法則

工具：冰山模型、合益潛力四維模型、崗位核心素質(zhì)模型樣表、三層管理者管理技能模型

案例：警察可以做基金經(jīng)理嗎？ 她為什么是出色的業(yè)務(wù)總監(jiān)？選拔特種兵最看中的是什么？一個(gè)HR專員為什么能晉升到HR總監(jiān)？

三、什么樣的準(zhǔn)備可以讓面試錦上添花？

1、如何打造三層結(jié)構(gòu)化面試？

誰必須是面試官？

HR與部門如何分工協(xié)作？

2、如何給候選人留下公司品牌好印象？

為什么要重視六度分隔理論？

什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重？

工具：面試表、大五人格測評(píng)、六度分隔理論、面試流程清單

案例：績優(yōu)店長與績差店長

第一天下午

四、如何成為一個(gè)會(huì)問問題的面試官？

1、如何進(jìn)行聚焦提問？

什么是OBER法則？

針對(duì)溝通能力（可調(diào)整，提前3天給到）如何發(fā)問？

2、如何進(jìn)行深度追問？

什么是STAR法則？

面對(duì)一位研發(fā)經(jīng)理（可調(diào)整，提前3天給到）如何追問？

STAR追問的要點(diǎn)有哪些？

3、問出萬能問題的原則有哪些？

如何判斷候選人與自己內(nèi)心的關(guān)系？

如何判斷候選人與周邊他人的關(guān)系？

如何判斷候選人對(duì)于未來目標(biāo)的管理能力？

如何判斷修選人對(duì)自己過往經(jīng)歷的反思和改善能力？

4、盡量不問哪些問題？

開放性問題與封閉性問題

行為性問題與假設(shè)性問題

5、如何盡可能地識(shí)別面霸？

這世上有完美的人嗎？

如何用多種方法交叉驗(yàn)證

初試與復(fù)試打配合、性格測評(píng)、背景調(diào)查

提前3天給到公司重點(diǎn)崗位的核心素質(zhì)項(xiàng)（比如刻苦鉆研）及全員的綜合素質(zhì)項(xiàng)（比如誠實(shí)守信）

呈現(xiàn)方式：小組研討、小組演練、現(xiàn)場示范

案例：優(yōu)秀的人才為何留不住？我遭遇的唯一面霸

第二天上午

五、如何進(jìn)行面試后復(fù)盤？

1、意見一致時(shí)，哪些細(xì)節(jié)需要再溝通？

薪酬應(yīng)該怎樣談？

入職后還需要關(guān)注哪些細(xì)節(jié)？

2、意見不統(tǒng)一時(shí)，怎么辦？

HR和用人部門，一個(gè)覺得好一個(gè)覺得不好——反思對(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)的理解是否一致？

兩個(gè)候選人都好，不知選哪個(gè)——如何從選拔標(biāo)準(zhǔn)之中跳出來？

案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛？哪個(gè)高管更合適？

繼續(xù)小組演練、演練評(píng)估（準(zhǔn)備真實(shí)簡歷）

第二天下午

六、做好面試，是不是就做好招聘了？

1、為什么說招聘管理是一個(gè)系統(tǒng)工程？

什么是系統(tǒng)？

為什么需要系統(tǒng)思維？

招聘是一個(gè)怎樣的系統(tǒng)？

2、除了面試，我們還要關(guān)注哪些影響招聘的工作模塊？

怎樣提前知道招聘需求？

人力規(guī)劃三要素

我們要打什么樣的雇主品牌？

什么樣的招聘渠道最適合我們？

如何讓新人快速融入？

合群問題、苛護(hù)機(jī)制、學(xué)習(xí)成長

如何進(jìn)行一場精益求精的招聘評(píng)估？

招聘運(yùn)營得怎么樣？

招聘價(jià)值體現(xiàn)沒？

3、15年HR管理+咨詢的招聘心法

魔鬼在細(xì)節(jié)里

侯選人對(duì)企業(yè)文化的接受程度，比他自身的能力更重要

相信直覺

案例：為什么浴缸永遠(yuǎn)裝不滿水？到哪里找愿意外駐非洲的業(yè)務(wù)員？非正式組織的中間人有什么作用？為什么優(yōu)秀的人卻是錯(cuò)招的人？忒修斯之船

筆試——課后

證書發(fā)送——后期

崔老師

崔永瑋 老師

——中小型企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家

曾任南京德銳企業(yè)管理咨詢 項(xiàng)目經(jīng)理

曾任南京愛德印刷 人力資源部負(fù)責(zé)人

曾任愛德基金會(huì) 辦公室主任

工業(yè)和信息化部授予中小企業(yè)管理咨詢服務(wù)專家

國家二級(jí)培訓(xùn)師

國家二級(jí)人力資源管理師

【個(gè)人簡介】

崔老師15年企業(yè)人力資源管理、咨詢管理及培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)，積累了豐富的管理實(shí)戰(zhàn)案例，幫助多家不同類型的企業(yè)搭建人力資源管理模塊體系，并輔導(dǎo)落地。

一、曾服務(wù)于中國薄紙印刷“隱形冠軍”企業(yè)，服務(wù)期間，企業(yè)產(chǎn)值由7千萬增至4.4億。

主要業(yè)績：

1、從“0”到“1”構(gòu)建并發(fā)展人力資源部；

2、成立培訓(xùn)中心，組建內(nèi)部師資力量，完成內(nèi)部培訓(xùn)資料的粹取優(yōu)化，關(guān)鍵人才培養(yǎng)滿足公司成長需要；

3、領(lǐng)導(dǎo)招聘面試（面試不少于1500人次），培養(yǎng)面試官，同時(shí)采取多種用工形式，確保了公司在“做大做強(qiáng)“過程中的人才供給；

4、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)牽頭多部門，建立工序定額、生產(chǎn)崗位分級(jí)、計(jì)件工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系，逐步規(guī)范計(jì)件、計(jì)時(shí)薪酬管理；

5、分管信息中心，對(duì)接業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、物流等部門在數(shù)據(jù)整理、分析、決策上的實(shí)際需求，并根據(jù)企業(yè)管理所需動(dòng)態(tài)優(yōu)化信息系統(tǒng)。

二、任職咨詢項(xiàng)目經(jīng)理期間，完成人才盤點(diǎn)、績效管理、招聘管理，薪酬管理等項(xiàng)目模塊11例，項(xiàng)目款全部收回，客戶覆蓋制造、房地產(chǎn)、零售、傳媒、工程等行業(yè)。

主要業(yè)績：

1、完成4家企業(yè)+協(xié)助1家企業(yè)的人才盤點(diǎn)體系構(gòu)建，包括素質(zhì)模型建立、360度評(píng)估、大五人格測評(píng)、盤點(diǎn)校準(zhǔn)及結(jié)果應(yīng)用輔導(dǎo)；

2、完成2家企業(yè)的招聘體系搭建，包括人才畫像擬訂、面試官培養(yǎng)+認(rèn)證、招聘體系優(yōu)化；

3、完成2家企業(yè)的績效體系搭建，包括戰(zhàn)略解碼、績效管理體系設(shè)計(jì)（指標(biāo)研討、面談培訓(xùn)）；

4、完成3家企業(yè)的薪酬體系優(yōu)化，包括體系診斷、寬帶薪酬設(shè)計(jì)（測算、制度、培訓(xùn)）。

崔老師從基層員工做起，一步步走上管理崗位、咨詢崗位，在15年的管理實(shí)踐及咨詢服務(wù)中，既鉆研西方的管理理論和實(shí)施工具，又結(jié)合中國的傳統(tǒng)智慧及各家企業(yè)的不同特質(zhì)，摸索出實(shí)事求是、系統(tǒng)思考的人力資源管理難題解決思路，并引導(dǎo)有效實(shí)施，獲得企業(yè)及客戶的一致好評(píng)。

崔老師現(xiàn)致力于中國中小企業(yè)的人力資源管理升級(jí)事業(yè)，幫助中國中小企業(yè)全面提升、突破管理瓶頸、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長，為中華民族的偉大復(fù)興貢獻(xiàn)一份力量！

【授課風(fēng)格】

對(duì)人力資源各模塊管理內(nèi)容有獨(dú)到見解，擅長引導(dǎo)式授課，案例新穎，多為親身經(jīng)歷，能激發(fā)學(xué)員深入思考、著手實(shí)踐，課程落地性強(qiáng)。

【主講課程】

招聘：《金牌面試官》《人才畫像》《面試談判》《校園招聘》《招聘體系》

績效：《低績效員工管理與離職面談》《目標(biāo)管理—BSC》、《目標(biāo)管理—OKR》《績效體系》

人才發(fā)展：《人才盤點(diǎn)》《人才培養(yǎng)與晉升》《任職資格/職業(yè)通道》《培訓(xùn)體系》

【服務(wù)客戶】

杭州智聯(lián)、無錫智聯(lián)、科印傳媒

平安普惠、靖江人社局、南京江東商貿(mào)、陜西中正華泰、上海智合、衛(wèi)民藥房、恒遠(yuǎn)集團(tuán)、廈門勝馳、佐佑咨詢、南京樊登書店

德銳咨詢、愛德基金會(huì)、愛德印刷

【客戶評(píng)價(jià)】

崔永瑋老師！有責(zé)任、有愛心，授課風(fēng)格生動(dòng)形象、深入淺出，是一位值得信賴的好老師。

——德銳咨詢創(chuàng)始人 李祖濱

培訓(xùn)的四種境界：淺入淺出，深入深出，淺入深出，深入淺出，而崔老師的課往往是深入淺出，講的有深度，聽得又容易吸收。

——華佑咨詢創(chuàng)始人 劉玖鋒

崔老師在培訓(xùn)中，能巧妙地挖掘出我們行業(yè)相關(guān)的、大家感興趣的案例，高效地引發(fā)大家思考、引導(dǎo)大家討論，每次都能達(dá)到很好的培訓(xùn)效果。

——中正華泰董事長 楊志成

這次合作我們感受到了德銳的專業(yè)，今天的素質(zhì)模型討論我們受益很大。

——上海智合創(chuàng)始人、總經(jīng)理 Lucky

崔老師的課有獨(dú)到的見解，案例真實(shí)新穎，工具落地性強(qiáng)，學(xué)了就能用，而且聲音還好聽。

——愛德基金會(huì)秘書長助理 田梅梅

崔老師的培訓(xùn)課程很實(shí)用，且能通過豐富的授課經(jīng)驗(yàn)和互動(dòng)的方式，使培訓(xùn)氣氛積極活躍，讓我們學(xué)到了很多的專業(yè)知識(shí)，達(dá)到了很高的培訓(xùn)效果。

——安徽恒遠(yuǎn)集團(tuán)人力資源總監(jiān) 詹滿良

體制轉(zhuǎn)型對(duì)于我們來說不容易，改革的要求對(duì)于我們來說依葫蘆畫瓢，改革要深到深水區(qū)，必須要人員有動(dòng)力，釋放改革動(dòng)能和活力，沒有良好的習(xí)慣，真的無法在新的格局下適應(yīng)新的需求。這次培訓(xùn)，讓我們學(xué)習(xí)到強(qiáng)調(diào)以原則為中心，以品德為基礎(chǔ)，進(jìn)行能達(dá)到個(gè)人效能和人際效能的“由內(nèi)而外”的修煉。

——南京江東商貿(mào)人力資源部長 朱洪波

崔老師親和力強(qiáng)，課程邏輯性強(qiáng)，案例生動(dòng)具有很強(qiáng)的感染力，理論+實(shí)操工具結(jié)合，具有可落地性，互動(dòng)氛圍熱烈，深受學(xué)員認(rèn)可。

——自由咨詢顧問 蔣煒烽

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