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課程背景：

為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？

為什么采取競爭上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調(diào)整“把戲”？

為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？

為什么企業(yè)引進人才難，而留住人才更是難上加難？

為什么…………..？

經(jīng)濟全球化，逼著我們的人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。沒有高效的人力資源管理，企業(yè)的高端人才將不可避免地快速流失。留不住高端人才，招聘將成為企業(yè)的“奢宴”， 人才短缺將成為企業(yè)并購、擴張的瓶頸。

對于企業(yè)領導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。

課程特色：

1.結合朗科、海爾等知名企業(yè)的管理案例，借鑒與創(chuàng)新相結合，現(xiàn)場掌握分析方法與設計技巧；

2.以解決問題為目的，有針對性的講師解答與富有挑戰(zhàn)的學員練習相照應，即學即用的培訓方法與手段；

3.沒有完美無缺的分析方法，但有完美的解決方案。講師將幫助學員從多種方法中找到最適合所在企業(yè)的解決方案。

課程提綱：

第一部分：崗位分析（一天）

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值

1、人力資源管理的系統(tǒng)模型

☆案例：海爾的國際化人才戰(zhàn)略

2、現(xiàn)實中國企業(yè)所面臨的關鍵問題

☆企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學依據(jù)

☆問題討論：人力資本與財務資本的本質(zhì)區(qū)別？

二、組織設計

1、組織設計的基本原則

☆案例分析：組織設計與業(yè)務流程的關系

2、現(xiàn)有組織的基本模式

☆問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？

☆問題討論：“扁平化”與“矩陣式管理”的誤區(qū)？

3、組織設計的基本方法

☆案例分析：如何減少部門之間的“扯皮”行為？

三、崗位分析

1、工作分析

☆工作分析包含的主要內(nèi)容

☆工作分析的基本方法

2、工作分析的輸出——崗位說明書

☆崗位說明書中的六個重要內(nèi)容

☆案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異

☆案例分析：崗位說明書設計的重點與難點

☆崗位說明書的設計步驟

3、崗位說明書的典型應用范例

☆在績效管理的應用——崗位職責與衡量標準

☆在薪酬管理中的應用——崗位價值評估

☆在人才招聘與調(diào)配中的應用

☆崗位說明書在培訓需求中的應用

第二部分：任職資格（一天）

☆案例：從“集體辭職”看華為建立任職資格體系的初衷

☆案例：Y公司（一家大型國有企業(yè)）所面臨的問題

☆問題討論：中國企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義？

一、職業(yè)發(fā)展通道設計

1、職業(yè)發(fā)展通道設計模型

☆案例：朗科的員工發(fā)展通道設計

2、職業(yè)發(fā)展通道設計原則

3、職業(yè)發(fā)展通道的應用

☆案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題

二、任職資格標準的設計

1、標準設計的基本原則

☆案例分析：如何實現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”

2、標準設計的基本方法

☆為什么“基于行為的標準”才是有效的標準

☆行為標準設計的難點

☆案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”

☆標準設計的三種基本方法

☆演練：行為標準模擬設計

3、管理者任職資格標準設計

☆案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標準模型

4、專業(yè)/技術類任職資格標準設計

☆演練：技術類員工任職資格標準模擬設計

☆案例：技術類、營銷類、專業(yè)類任職資格標準設計示例

三、資格認證

1、初次認證與周期性認證

2、資格認證的基本步驟

3、如何簡化有效的進行資格認證

☆案例：舉證庫設計與IT系統(tǒng)支持

四、任職資格體系的典型應用

1、“競聘上崗”

2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設計

☆案例：聯(lián)想的員工任職資格與職業(yè)化

3、培訓體系設計

4、基于“勝任能力”的薪酬體系

第三部分：薪酬設計（一天）

一、薪酬戰(zhàn)略

1、以合理的薪酬結構獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢

☆為什么低薪員工不工作，高薪卻不好好工作？

☆案例：華為、摩托羅拉薪酬結構分析

2、中國企業(yè)薪酬體系存在的主要問題

☆案例：二家典型企業(yè)薪酬體系存在的問題分析

3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

二、3P薪酬設計

1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系

☆案例：公平性對員工心態(tài)的影響

2、市場定價的基本依據(jù)

☆案例：界定工資等高線的因素

三、基于崗位的薪酬設計

1、崗位價值評估的三種典型方法

☆案例分析：三種方法的優(yōu)劣比較

2、因素評估法及其應用

☆演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練

四、基于能力的薪酬設計

1、任職資格等級與薪酬的對接

☆案例：H公司的能級工資設計方案

2、能級工資與崗位工資的結合

☆演練：A公司營銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設計

五、全面薪酬體系設計

1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧

☆設定工資曲線與級差的意義

☆薪酬對內(nèi)的公平性與對外的競爭性

☆案例：為B公司設計一套薪點表的操作演練

2、基于績效的浮動薪酬設計

☆案例：為C公司設計獎金發(fā)放辦法的操作演練

3、薪酬調(diào)整矩陣的設計

4、工資遞延支付的技巧

5、長效激勵方案的選擇

鄭老師

名課堂特聘人力資源管理培訓師，美國GEC認證講師、人力資源管理專家、PTT高級職業(yè)培訓師、德沃企業(yè)培訓網(wǎng)特聘講師、香港光華管理學院、富士康人力資源管理師認證中心特邀講師、國內(nèi)第一位將“雙因素理論”導入企業(yè)管理的培訓專家

工作經(jīng)歷：多年人力資源及培訓管理經(jīng)驗。先后在豪恩聲學股份、朗科、捷和電機集團及跨國公司擔任人力資源主管、培訓主管、培訓經(jīng)理、客服經(jīng)理、總經(jīng)理助理兼人力資源總監(jiān)等職。多次主導建立公司績效考核體系和培訓管理體系，在解決人力資源管理“疑難雜癥”方面有多年經(jīng)驗。

多年來，鄭老師悉心研究“雙因素理論”與企業(yè)管理，以及“雙因素理論”與人的潛意識之間的關系，是國內(nèi)第一位將“雙因素理論”導入企業(yè)管理的培訓專家。主要理論著作有《雙因素理論與雙面人生》、《雙因素理論在HR管理中的應用》、《利用雙因素提升管理效率》等。在各類專業(yè)雜志和網(wǎng)站發(fā)表管理文章50余篇，包括：《培訓管理中的雙因素理論》、《中美文化差異對企業(yè)管理的影響》、《企業(yè)的水溫與員工的體溫》、《基于競爭力的培訓文化》、《管理：從人治到文治》、《破除破格，勢在必行》等，先后被多家媒體轉載。

授課風格：復雜的問題簡單化，抽象的問題具體化，模糊的問題清晰化，點線的問題層面化。嫻熟運用多種培訓方法，將理論性、實踐性與趣味性有機結合，深入淺出，通俗易懂，寓教于樂。

主講課程：《以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Ч芾怼贰ⅰ禩TT內(nèi)部講師專業(yè)訓練》、《培訓需求分析與年度計劃制訂》、《MTP中層干部管理技能訓練》、《非人事經(jīng)理的人力資源管理》、《制造型企業(yè)培訓體系建立》、《西點執(zhí)行力》、《行為情景與面試壓力》、《從管理走向服務》《戰(zhàn)略性人力資源管理》等。

曾經(jīng)服務的部分企業(yè)：湖北總工行、河南省安陽農(nóng)行、工商銀行江蘇省總行、江蘇邳州信用聯(lián)社、江蘇省農(nóng)行泰州分行、貴州省農(nóng)村信用社、中國銀行大連支行、招商證券、郵儲銀行山東省分行、句容中行、巢湖移動、湖南電信、東唐通信、瀑布溝發(fā)電廠、浙江浙能電力集團、新能光伏、海航集團、日濱科技、長風科技、南儲公司、酷比手機、波爾亞太金屬容器、富士康科技集團、朗科科技、興利達塑膠、京信通工貿(mào)、貝瑞卡鞋業(yè)連鎖、新貴實業(yè)、豪恩科技、格蘭云天大酒店、朗杰電子、億隆五金、創(chuàng)世藝術、精實電子、遠東電纜、三川集團、華冠電子、江鈴汽車、中冶重工、諾信汽車、九洲通醫(yī)藥、赫普醫(yī)藥、大新華物流控股集團、飛力達物流、鴻星電子、愛利絲科技、保隆集團、迪夢莎寢具、TCL電器、東莞國宴堂、美的集團、蘇寧電器、格蘭仕、國民技術股份等。

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